永年勤続表彰金は社会保険の対象？事業主が知っておくべき報酬の境界線
三城泰代
従業員の長年の貢献に報いる「永年勤続表彰金」。これは従業員のモチベーションを高め、会社への帰属意識を育む素晴らしい制度ですよね。しかし、この表彰金を支給する際、「これって社会保険の対象になるの？」「給与と同じように保険料がかかるの？」と疑問に思ったことはありませんか？
「うっかり間違えて、後から追徴なんてことになったら…」
「従業員の手取りが減ってしまうのは避けたい…」
そんな不安を抱える事業主様も少なくないはずです。
そこで今回は、永年勤続表彰金が社会保険上の「報酬」に含まれるのかどうか、というテーマについて、解説していきます。
そもそも永年勤続表彰金ってどんなもの？
本題に入る前に、少しだけ永年勤続表彰金についておさらいしましょう。
永年勤続表彰金とは、文字通り、企業が長年にわたり勤務してきた従業員の功労を称え、感謝の意を示すために支給する金銭や記念品のことです。一般的には、勤続10年、20年、30年といった節目に支給されることが多いですね。
この制度には、以下のような大切な意味合いがあります。
- 従業員のモチベーション向上: 長年の頑張りが認められることで、従業員のやる気がアップします。
- 会社への帰属意識（エンゲージメント）向上: 「この会社で長く働いてきて良かった」と感じてもらい、会社への愛着を深めます。
- 人材の定着促進: 優秀な人材の流出を防ぎ、長く会社に貢献してもらうことにつながります。
まさに、会社と従業員の絆を深める、素敵な制度と言えるでしょう。
社会保険における「報酬」とは？基本のキをチェック！
さて、ここからが本題です。永年勤続表彰金が社会保険の対象となる「報酬」に含まれるのかどうかを考える上で、まずは社会保険における「報酬」の定義をしっかり理解しておく必要があります。
社会保険（健康保険・厚生年金保険）でいう「報酬」とは、「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのもの」と定められています。
なんだか少し難しい言葉が並んでいますね。ポイントを絞って、もっと分かりやすく言うと…
- 名称は関係ない！：「給与」という名前でなくても、「手当」「奨励金」「報奨金」など、どんな名前で支払われても、実質が伴えば報酬とみなされます。
- 「労働の対償」であること！：従業員の働きの対価として支払われるものが報酬です。単なるお祝い金や見舞金とは性質が異なります。
- 経常的に支払われるものか？：毎月決まって支払われる給与はもちろん、業績に応じて支払われる手当なども、ある程度継続して支払われるものであれば報酬に含まれることがあります。
つまり、「従業員が働いたことに対する見返りとして、会社から定期的・継続的に受け取るお金やモノ」が、ざっくりとした「報酬」のイメージです。この「報酬」を元に、毎月の社会保険料が決まる「標準報酬月額」が計算されるわけですね。
【本題】永年勤続表彰金は社会保険の「報酬」に含まれるの？
お待たせしました！いよいよ核心部分です。永年勤続表彰金は、この社会保険上の「報酬」に該当するのでしょうか？
結論から申し上げますと、永年勤続表彰金は、一定の要件を満たせば、原則として社会保険上の「報酬」には含まれないケースが多いです。
「え、そうなの？ちょっと安心した！」と思われた事業主様もいらっしゃるかもしれませんね。では、なぜ報酬に含まれないとされるのでしょうか。その理由と、具体的な判断基準を見ていきましょう。
「報酬」に該当しないとされる主な理由と判断基準
永年勤続表彰金が「報酬」に該当しないとされるのは、主にその恩恵的な性格（福利厚生的な意味合い）が強く、一時的な支給であるためです。
最近の資料（例えば、「事業主・社会保険事務担当の皆さまへ社会保険事務のポイントVol.５」など）によると、永年勤続表彰金が「報酬等」に該当しないと判断されるためには、少なくとも以下の要件をすべて満たす必要があるとされています。
≪永年勤続表彰金が「報酬等」に該当しないための判断要件≫
- 表彰の目的：企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。
- （ポイント）単に「お金をあげる」のではなく、従業員の長年の頑張りをねぎらい、これからも長く会社に貢献してもらうことを奨励する、といった福利厚生的な目的が明確であることが重要です。リフレッシュ休暇の付与などがあれば、よりその側面が強まります。
- 表彰の基準：勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。
- （ポイント）個人の業績や役職など、他の要素で支給額に差をつけるのではなく、勤続年数という客観的な基準だけで一律に支給されることが、恩恵的な性格を示す一つの要素となります。
- 支給の形態：社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね５年以上のもの。
- （ポイント）金額があまりにも高額（例えば、数ヶ月分の給与に相当するなど）だと、お祝いの範囲を超えていると見なされる可能性があります。「社会通念上」というのは曖昧ですが、他の企業の事例や、所得税の非課税基準（後述）なども参考に、常識的な範囲に留めることが大切です。また、支給間隔が短い（例えば毎年など）と、経常的な手当と見なされやすくなります。概ね5年以上という間隔が一つの目安です。
これらの要件をすべて満たすような支給形態であれば、その永年勤続表彰金は、従業員の労働の直接的な対価というよりも、企業の恩恵的な措置として支給されるものと判断され、原則として社会保険上の「報酬等」には該当しないと考えられます。
（参考）所得税の取り扱いとの関連性
ここで少し、所得税の話にも触れておきましょう。永年勤続者に対して支給される記念品や旅行、観劇への招待費用などは、一定の要件を満たせば所得税が課税されないことになっています。国税庁が示している主な要件は以下の通りです。
- その人の勤続年数や地位などに照らして、社会一般的にみて相当な金額以内であること。
- 勤続年数がおおむね10年以上の人を対象としていること。
- 同じ人を2回以上表彰する場合には、前に表彰した時からおおむね5年以上の間隔があいていること。
（出典：国税庁タックスアンサー No.2591「創業記念品や永年勤続表彰記念品などの現物支給」など）
重要な注意点： 社会保険の「報酬」の判断と、所得税の課税・非課税の判断は、必ずしも完全にイコールではありません。根拠となる法律や通達が異なるためです。
しかし、この所得税の取り扱い（特に「社会一般的にみて相当な金額」という部分や、支給間隔の目安）は、永年勤続表彰金の性質を考える上での一つの参考にはなります。
要注意！永年勤続表彰金が「報酬」とみなされる可能性のあるケース
「上記の判断要件を満たせば安心だね！」…と、ここで話を終わりたいところですが、これらの要件から外れる場合や、実質的にみて労働の対償と判断される場合には、永年勤続表彰金が「報酬」とみなされる可能性も依然として存在します。
では、どのような場合に「報酬」とみなされるリスクがあるのでしょうか？
- 上記の「判断要件」を満たさない場合
- 目的が不明確、または実質的に労働の対価と見なせる場合： 例えば、福利厚生というよりは、明らかに業績連動の性格が強い、あるいは他の手当の代わりに支給されているような場合。
- 支給基準が勤続年数以外（業績など）で大きく変動する場合： 勤続年数だけでなく、個人の成績や役職によって支給額が大きく変わるような場合は、労働の対償としての性格が強まる可能性があります。（ただし、勤続年数に応じて段階的に金額が上がるのは一般的です。）
- 金額が社会通念上、著しく高額な場合： 明らかにお祝い金の範囲を超えていると判断されるような高額な支給。
- 支給頻度が高い場合（概ね5年未満の間隔）： 毎年支給される「勤続手当」のようなものは、経常的な報酬とみなされる可能性が高いです。
- 就業規則等の定め方や運用実態が「労働の対償」としての性格を強めている場合
- 例えば、就業規則に「勤続〇〇年に達した者には、賃金として〇〇万円を支給する」といった明確な記載がある場合。このように「賃金として」と明記してしまうと、会社自身がその支払いを労働の対価であると認めていることになり、名称が「永年勤続表彰金」であっても、社会保険上の「報酬」と判断される決定的な要因となり得ます。
- あるいは、名称は「永年勤続表彰金」でも、実質的には賞与の補填や、基本給を低く抑えるための調整弁として運用されていると見なされる場合。
これらのケースに該当する場合、たとえ「永年勤続表彰金」という名称であっても、社会保険上の「報酬」または「賞与（年3回以下の支給の場合）」として扱われ、社会保険料の対象となる可能性があります。
事業主として押さえておくべき！実務上のポイントと対策
では、永年勤続表彰金を安心して支給するためには、事業主としてどのような点に注意し、どのような対策を講じればよいのでしょうか。
- 就業規則・永年勤続表彰規程の整備 最も重要なのは、永年勤続表彰に関する規程を整備し、上記の「報酬等に該当しないための判断要件」を意識した内容にすることです。
- 表彰の目的を明確にする: 「従業員の長年の功労に報い、福利厚生施策（または長期勤続の奨励策）の一環として支給する」といった目的を明記しましょう。
- 表彰の基準を定める: 「勤続〇年、△年、□年に達した従業員に対し、一律に支給する」など、勤続年数のみを基準とすることを明記します。
- 支給の形態（金額・間隔）を定める:
- 金額については、「社会通念上相当な範囲内で、会社の業績や予算等を勘案して決定する」といった表現で、具体的な金額を規程に固定せず、その都度決定する余地を残すのも一つの方法です。あるいは、金額を定める場合でも、常識的な範囲に留めます。
- 支給間隔については、「概ね5年以上」の基準を意識します。
- 支給の運用実態が重要 規程だけでなく、実際にどのように運用されているかも重要です。規程が整っていても、実態として上記の判断要件から逸脱するような運用（例えば、実質的な業績給として高額な金銭が支給されているなど）があれば、実態が優先して判断されることもあります。
- 専門家への相談を惜しまない 「うちの会社のケースはどうなんだろう？」と判断に迷った場合は、自己判断せずに、必ず年金事務所や社会保険労務士などの専門家に相談しましょう。専門家は、最新の法令や通達、過去の事例などを踏まえて、適切なアドバイスをしてくれます。相談することで、後々のトラブルを未然に防ぐことができます。
【Q&A】永年勤続表彰金に関するよくあるご質問
ここで、事業主様からよく寄せられるご質問とその回答をいくつかご紹介します。
Q1: 永年勤続表彰金は、いくらまでなら社会保険の「報酬」に該当しない（非課税とは別）のですか？
A1: 社会保険の「報酬」に該当するか否かについて、「いくらまでならOK」という明確な金額基準は法律で定められていません。重要なのは、金額だけでなく、支給の目的、支給基準、支給頻度、社会通念などを総合的に勘案して判断されるという点です。上記の「判断要件」にある「社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないもの」という基準を参考に、常識的な範囲で設定することが求められます。所得税の非課税基準も一つの目安にはなりますが、あくまで参考です。
Q2: 永年勤続表彰として、現金ではなく商品券や旅行券を支給した場合はどうなりますか？
A2: 商品券や旅行券など、金銭以外の現物で支給した場合も、それが「労働の対償」とみなされれば「現物給与」として「報酬」に該当する可能性があります。現物給与の場合は、その価額を金銭に換算して評価することになります（厚生労働大臣が定める「現物給与の価額」に基づいて評価）。ただし、永年勤続表彰の記念品などが福利厚生的な性格のものであり、かつ社会通念上相当な範囲であれば、報酬に該当しないとされることが多いです。この点も、支給の目的や実態、上記の「判断要件」に照らして判断されます。
Q3: もし永年勤続表彰金が「報酬」や「賞与」と判断された場合、どうすればいいですか？
A3: もし「報酬」と判断された場合は、その金額を標準報酬月額の算定基礎に含めて社会保険料を計算・納付する必要があります。もし「賞与（年3回以下の支給の場合）」と判断された場合は、標準賞与額として別途社会保険料を計算・納付します。過去に遡って修正が必要になる場合もありますので、速やかに年金事務所や専門家に相談し、指示を仰ぐようにしてください。
【まとめ】永年勤続表彰金、正しく理解して気持ちよく支給しよう！
今回は、永年勤続表彰金が社会保険上の「報酬」に含まれるのかどうかについて、詳しく解説してきました。
永年勤続表彰金は、以下の判断要件をすべて満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しません。
- 表彰の目的：企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施する。
- 表彰の基準：勤続年数のみを要件として一律に支給する。
- 支給の形態：社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えず、表彰の間隔が概ね５年以上。
しかし、これらの要件から外れる場合や、実質的に労働の対償とみなされる場合には、「報酬」または「賞与」として社会保険料の対象となる可能性がありますので、十分な注意が必要です。
事業主の皆様におかれましては、
- 就業規則や永年勤続表彰規程を整備し、上記の「判断要件」を意識した内容にする。
- 支給金額や頻度が社会通念上相当な範囲に収まるようにする。
- 判断に迷ったら、必ず年金事務所や社会保険労務士に相談する。
これらのポイントを押さえて、永年勤続表彰制度を適切に運用していくことが大切です。
永年勤続表彰は、従業員の頑張りを称え、感謝を伝える素晴らしい機会です。社会保険のルールを正しく理解し、安心してこの制度を活用して、より良い会社づくり、そして従業員との良好な関係づくりに役立てていただければ幸いです。
この記事が、事業主の皆様の疑問解消の一助となれば嬉しいです。
労務管理でお困りの際は、私たちにご相談ください！
永年勤続表彰金のように、社会保険の取り扱いは専門的な知識が必要で、判断に迷うケースも少なくありません。また、日々の労務管理においては、法改正への対応や複雑な手続きなど、事業主様が頭を悩ませる場面も多いことと存じます。誤った処理は、後々大きな問題に繋がる可能性も否定できません。
私たち社労士事務所ぽけっとでは、給与計算をメイン業務としており、このような判断が難しい永年勤続表彰金の取り扱いはもちろん、社会保険の手続き、就業規則の作成・変更など、企業経営に不可欠な人事労務管理の基本的な部分について、事業主の皆様の立場に立ち、一つひとつ丁寧に対応させていただきます。
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免責事項： この記事は、永年勤続表彰金の社会保険上の取り扱いに関する一般的な情報提供を目的としており、個別の事案に対する法的な助言や保証を行うものではありません。具体的な判断や手続きについては、必ず管轄の年金事務所または社会保険労務士にご相談ください。
