午前休と午後休の時間が違う…！この不公平感、就業規則で解決できます
三城泰代
「うちの会社、所定労働時間は9:00～18:00。お昼休憩が1時間あるんだけど、午前休は3時間（9:00～12:00）で、午後休は5時間（13:00～18:00）。午後休を取った方がなんだかお得な気がする…。これって問題ないの？」
こんにちは！社労士事務所ぽけっとです。
こうした半日休暇の時間の違いに関するご相談は、経営者や人事担当者の方からよくお受けします。
従業員から「不公平ではないか？」という声が上がり、どう説明すればよいか悩んでしまうケースも少なくありません。
結論から申し上げますと、就業規則に半日休暇の定義がきちんと記載されていれば、法的には問題ありません。
しかし、従業員の「不公平感」や「モヤモヤ」を放置してしまうと、職場の雰囲気や従業員満足度の低下に繋がりかねません。
今回は、なぜ法的に問題ないのか、そして従業員の納得感を得るための就業規則の定め方や具体的な対策について、社労士が分かりやすく解説します。
なぜ午前休と午後休の時間差は「合法」なのか？
ご相談のケースのように、午前休が3時間、午後休が5時間となるのは、お昼休憩を境にして午前と午後の労働時間が「3時間」と「5時間」で不均等になっていることが原因です。
- 午前休（9:00～12:00）：免除される労働時間は3時間。
- 午後休（13:00～18:00）：免除される労働時間は5時間。
労働基準法では、休憩時間は労働者が労働から解放されている時間と定められており、給与支払いの対象外とするのが一般的です（ノーワーク・ノーペイの原則）。
半日休暇は、午前または午後の「労働時間」を休む制度です。
ご相談のケースでは、休憩時間を挟むことで午前と午後の労働時間そのものに差があるため、結果として休暇となる時間にも差が生まれるのです。
このように、合理的な理由（休憩時間を境に午前・午後を定義していること）があり、そのルールが就業規則に明記されていれば、たとえ時間に差があったとしても、法的に問題視されることはありません。
「でも、不公平感は残る…」従業員の納得感を高める3つの対策
法的に問題ないとはいえ、従業員が「午後休の方が得」と感じる状況は、決して好ましいものではありません。
従業員全員が気持ちよく働ける環境を作るために、以下の対策を検討してみてはいかがでしょうか。
対策1：就業規則に「半日休暇の定義」を明確に記載する
まずは基本となる対策です。
従業員の疑問や誤解を生まないために、就業規則に半日休暇の時間を具体的に記載しましょう。
【就業規則の記載例】
（年次有給休暇）
第〇条 （略）
２．年次有給休暇は、原則として1日単位で与えるものとする。ただし、労働者が希望し、会社が認めた場合は、半日単位で取得することができる。
３．前項の半日単位の休暇は、以下の時間帯とする。
(1) 午前半休：始業時刻から正午まで（〇時～〇時）
(2) 午後後半休：午後1時から終業時刻まで（〇時～〇時）
このように時間を明記することで、会社のルールが明確になり、担当者による解釈の違いなどを防ぐことができます。
対策2：半日休暇の区切り方を見直す
より公平感を重視するなら、半日休暇の区切り方自体を見直す方法もあります。
例えば、1日の所定労働時間が8時間の場合、休憩時間を考慮せず、単純に労働時間を半分にするという考え方です。
- 午前休：始業から4時間勤務し、その後休み。
- 午後休：午後から4時間勤務する。
この場合、休憩時間の取り扱いをどうするか、柔軟な対応が必要になりますが、従業員の不公平感は解消されやすくなります。
対策3：「時間単位」の年次有給休暇制度を導入する
最も柔軟かつ公平な対応策が、時間単位の年次有給休暇（時間単位年休）制度の導入です。
これは、その名の通り1時間単位で有給休暇を取得できる制度です。
「午前休」「午後休」という区切りではなく、「今日は2時間だけ早く帰りたい」「通院のために1時間だけ中抜けしたい」といった、従業員の細かなニーズに対応できます。
不公平感がなくなるだけでなく、ワークライフバランスの向上にも繋がり、従業員満足度を高める効果が期待できます。
導入には労使協定の締結が必要ですが、人材確保や定着の観点からも非常に有効な施策です。
よくあるご質問（Q&A）
Q1. 就業規則に定めがない場合、どうなりますか？
A1. 就業規則に半日休暇の定めがない場合、そもそも会社は半日単位での休暇取得を認める義務はありません。しかし、慣習的に運用されている場合は、トラブルを避けるためにもルールを明文化することをおすすめします。ルールが曖昧なままでは、従業員の不満の原因となります。
Q2. 時間単位年休を導入する際の注意点は？
A2. 時間単位年休は、年に5日分を上限として取得できます。導入には、対象となる労働者の範囲や1日分の年休が何時間分に相当するかなどを定めた「労使協定」を締結する必要があります。また、時間単位での勤怠管理が必要になるため、管理方法についても事前に検討しておきましょう。
Q3. 従業員にはどのように説明すれば良いですか？
A3. なぜ午前休と午後休で時間に差が出るのか、その理由（休憩時間の存在とノーワーク・ノーペイの原則）を丁寧に説明することが大切です。その上で、会社の正式なルールとして就業規則に明記されていることを伝えましょう。一方的に「決まりだから」と言うのではなく、背景をきちんと説明することで、多くの従業員は納得してくれます。
Q4. 半休や時間単位年休は、年5日の有給取得義務のカウントに含まれますか？
A4. はい、ただし扱いが異なります。半日単位の休暇は、年5日の取得義務のカウントに含めることができます（0.5日としてカウント）。一方、時間単位で取得した年休は、取得義務の対象となる5日から差し引くことはできません。年5日の取得義務は、あくまで1日単位または半日単位で取得した休暇で消化する必要がある、と覚えておきましょう。
【まとめ】ルールを明確化し、誰もが働きやすい職場環境へ
午前休と午後休の時間の違いは、就業規則に明確な定めがあれば法的に問題ありません。
しかし、大切なのは、従業員がそのルールに納得し、不公平感を抱かずに働けることです。
まずは、自社の就業規則が現状の運用と合っているかを確認し、必要であれば見直しを行いましょう。
さらに一歩進んで、時間単位年休のような、より柔軟で公平な制度の導入を検討することも、これからの時代に選ばれる会社になるための重要な一手です。
「自社の場合はどう規定すればいい？」
「時間単位年休の導入を手伝ってほしい」
など、労務管理に関するお悩みは、ぜひ私たち社労士事務所ぽけっとにご相談ください。
貴社に最適な解決策を一緒に考え、サポートさせていただきます。
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本記事は、掲載日時点の法令や情報に基づき作成しております。具体的な事案の解決を保証するものではなく、本記事の利用によって生じたいかなる損害についても、当事務所は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず専門家にご相談ください。
