男性育休制度まるわかり解説！メリット・義務・導入のポイント

「最近よく聞く『男性育休』って、うちの会社にはどう関係あるの？」 「正直、男性社員に育休を取られると業務が回るか心配…」

経営者の皆様、こんにちは！近年、働き方改革や少子化対策の一環として、「男性の育児休業取得」が国を挙げて推進されています。2022年10月からは「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度もスタートしていて、ますます注目度が高まっていますね。

「男性が育休？」と、まだ少し戸惑いを感じる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、この制度を正しく理解し、積極的に活用することは、実は従業員の満足度向上、優秀な人材の確保、そして企業のイメージアップにも繋がる、大きなチャンスなのです。

この記事では、事業主の皆様が気になる男性育休制度（特に「産後パパ育休」）について、基本的な内容から、企業側のメリット、義務、そしてスムーズな導入のためのポイントまで、わかりやすく解説していきます。ぜひ、今後の会社運営の参考にしてくださいね。

そもそも「男性育休」とは？ ～産後パパ育休（出生時育児休業）を中心に～

一般的に「男性育休」と呼ばれるものには、従来の「育児休業」と、新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」の2種類があります。特に事業主の皆様に知っておいていただきたいのが、この「産後パパ育休」です。

産後パパ育休（出生時育児休業）のポイント

• 対象者: 子の出生後8週間以内に、最大4週間まで取得可能（男性従業員）
• 取得期間: 出産予定日または実際の出生日から、子の出生後8週間以内
• 分割取得: 2回に分けて取得できる！（例：出生直後に2週間、少し空けてからさらに2週間）
• 申出期限: 原則、休業開始の2週間前まで（従来の育休より短い！）
• 休業中の就業: 労使協定を結んでいれば、事前に合意した範囲で就業可能（これが大きな特徴！）

従来の育児休業との違いは？

従来の育児休業は、原則として子が1歳になるまで（特定の条件下では最長2歳まで）取得でき、分割取得は原則不可（2022年10月から分割取得が可能になりましたが、産後パパ育休とは別枠です）、休業中の就業は認められていませんでした。

「産後パパ育休」は、特に産後の大変な時期に、短期間でも柔軟に男性が育児に参加できるように設けられた制度、と考えると分かりやすいでしょう。もちろん、産後パパ育休を取得した後に、従来の育児休業を取得することも可能です。

なぜ今、男性育休が重要？ 企業側のメリットとは

「制度は分かったけど、会社にとって具体的にどんな良いことがあるの？」という疑問にお答えします。男性育休の推進は、単なる福利厚生の充実にとどまらず、企業経営にもプラスの効果をもたらします。

1. 企業イメージ向上と採用力強化
   • 「男性も育休を取りやすい会社」という評判は、働きやすい企業として社会的に高く評価されます。
   • 特に若い世代は、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、育休制度の充実は優秀な人材の獲得に直結します。
   • 企業のウェブサイトや求人票で積極的にアピールしましょう！
2. 従業員のモチベーション向上と定着率アップ
   • 育児に参加したいと考える男性従業員の希望を叶えることで、会社への満足度やエンゲージメント（愛着心）が高まります。
   • 「この会社なら、ライフイベントを経ても長く働ける」と感じてもらうことは、離職率の低下に繋がります。
   • 育休を取得した社員が、復帰後にさらに意欲的に仕事に取り組むケースも少なくありません。
3. 多様な働き方の推進と組織活性化
   • 男性が育休を取得することで、属人的な業務を見直したり、チーム内で業務をカバーし合ったりする良い機会になります。
   • 結果として、業務の標準化や多能工化が進み、組織全体の生産性向上に繋がる可能性があります。
   • 多様な働き方を認め合う風土は、イノベーションを生み出す土壌にもなります。
4. 助成金の活用
   • 男性の育児休業取得を推進する企業に対しては、国から「両立支援等助成金（出生時両立支援コースなど）」が支給される場合があります。（※支給要件は変更されることがあるため、最新の情報をご確認ください）
   • 制度導入や運用にかかるコスト負担を軽減できます。

事業主が対応すべきこと ～企業の義務～

男性育休制度、特に産後パパ育休の創設に伴い、企業側には以下の対応が義務付けられています。しっかり確認しておきましょう。

1. 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
   • 育休に関する研修の実施
   • 相談窓口の設置
   • 自社の労働者の育休取得事例の収集・提供
   • 自社の育休制度と育休取得促進に関する方針の周知
   • 上記のいずれかを実施する必要があります。まずは、制度について社内で周知することから始めましょう。
2. 個別の周知・意向確認
   • 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、企業側から育休制度の内容（取得できる期間、申請方法、給付金など）を個別に説明し、取得意向を確認することが義務付けられました。
   • 面談（オンライン可）、書面交付、FAX、電子メールなどの方法で行います。
3. 育休申出の円滑な受付・手続き
   • 従業員から育休の申し出があった場合、拒否することはできません。（事業の正常な運営を妨げる場合などを除き、原則として）
   • 必要な手続き（社会保険料の免除申請など）を漏れなく行いましょう。
4. 不利益取扱いの禁止
   • 育児休業の申し出や取得を理由として、解雇、降格、減給、嫌がらせ（パタハラ）など、不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。

スムーズな導入・運用のためのポイント

「義務は分かったけど、実際にどうやって進めればいいの？」という事業主様へ、円滑な導入・運用のためのヒントをカテゴリー別に整理しました。

1. 事前の準備と計画

• 早めの情報共有と意向確認: 従業員から妊娠・出産の報告を受けたら、速やかに制度説明と取得意向の確認を行いましょう。
• 休業期間と引継ぎ計画: 取得希望がある場合は、休業期間や代替要員、業務の引継ぎについて、本人・関係部署と連携し、余裕をもって計画を立てることが重要です。
• 業務の棚卸しと標準化: 日頃から業務の見える化やマニュアル作成を進め、誰が休んでも業務が円滑に進む体制を目指しましょう。

2. 社内ルールの整備

• 就業規則・労使協定の確認・改定: 産後パパ育休中の就業を認める場合は、その条件（対象業務、上限時間・日数など）を労使協定で定め、就業規則にも明記しましょう。トラブル防止に繋がります。

3. 周囲の協力体制と雰囲気づくり

• 理解促進と協力体制の構築: 育休を取得する本人だけでなく、管理職や同僚など、周囲の従業員の理解と協力が不可欠です。「お互い様」という意識を醸成し、チーム全体でサポートし合える雰囲気作りを心がけましょう。管理職向けの研修なども有効です。

4. 外部リソース・専門家の活用

• 代替要員の確保: 必要に応じて、派遣社員や外部委託などを一時的に活用することも検討しましょう。助成金を活用できる場合もあります。
• 専門家への相談・依頼:
  • 公的機関: 厚生労働省の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）などで、育児・介護休業法に関する相談が可能です。
  • 社会保険労務士（社労士）: 育休に関する手続き（社会保険料免除申請、給付金申請など）、就業規則・労使協定の整備、助成金の申請代行など、専門的なサポートを提供します。
  • 当事務所でも、これらの手続きやご相談を承っておりますので、複雑な手続きや制度の導入に不安がある場合は、ぜひご活用ください。

【まとめ】男性育休は、企業と従業員双方にとっての未来への投資

男性の育児休業は、もはや特別なことではありません。少子高齢化が進む日本において、男女がともに仕事と育児を両立できる社会を実現することは、企業の持続的な成長にとっても不可欠な要素です。

最初は戸惑うことや、業務調整の難しさを感じる場面もあるかもしれません。しかし、男性育休を積極的に推進することは、従業員のエンゲージメントを高め、多様な人材が活躍できる魅力的な企業文化を育み、ひいては企業の競争力を強化することに繋がります。

まずは、社内で制度について正しく理解を深め、従業員が安心して育休を取得できる環境づくりから始めてみませんか？今回の記事が、その一助となれば幸いです。