36協定違反で即書類送検？大手菓子店の事例から学ぶ、企業が知るべき罰則と流れ
三城泰代
最近、大手菓子店で36協定違反があり、書類送検されたという報道がありました。『違反したら即書類送検されるのか？』と驚き、不安を感じた事業主の方も多いのではないでしょうか。時間外労働や休日労働に関するルールは複雑で、どこからが違反となり、どのような結果を招くのか、正確に把握するのは難しいものです。
「うちの会社、もしかして36協定違反かも…？」
「違反したら、いきなり罰金とか会社が大変なことになるの？」
中小企業の経営者様や人事ご担当者様の中には、時間外労働や休日労働に関するルールである「36協定（サブロク協定）」について、報道に触れて改めてこのような不安をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
従業員に法定労働時間を超えて働いてもらうためには、36協定の締結と労働基準監督署への届出が不可欠です。もし、この協定に違反してしまった場合、企業にはどのような影響があるのでしょうか。
この記事では、36協定違反が起きた場合に企業が直面する可能性のある事態や、その対応の流れ、そして「即書類送検」なのかどうかといった疑問について分かりやすく解説します。
そもそも36協定とは？簡単におさらい
本題に入る前に、まずは36協定について簡単におさらいしましょう。
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。 法定労働時間（原則1日8時間、1週40時間）を超えて従業員に時間外労働（残業）をさせたり、法定休日（原則週1日）に労働させたりする場合には、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と使用者との間で書面による協定を結び、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
この届出がなければ、たとえ従業員が合意していたとしても、時間外労働や休日労働をさせることはできません。
36協定違反とは？具体的にどんなケース？
では、具体的にどのようなケースが36協定違反となるのでしょうか。主なケースとしては以下のようなものが挙げられます。
- 36協定を締結・届出せずに時間外労働や休日労働をさせた場合
- 36協定で定めた時間外労働の上限を超えて労働させた場合
- 月45時間、年360時間が原則の上限です。
- 特別条項付き36協定を締結している場合でも、以下の全てを満たす必要があります。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月あたり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度
- 36協定のその他の内容（対象業務、有効期間など）に違反した場合
- 特別条項を発動する際の手続き（労使への通知・協議など）を怠った場合
- 割増賃金（残業代）を正しく支払っていない場合 (これは賃金未払いとして別の問題も絡んできます)
これらの違反は、労働基準法違反となり、企業は様々なリスクを負うことになります。
36協定に違反したらどうなる？段階的な流れ
「36協定に違反したら、すぐに逮捕されたり、会社が倒産したりするの？」と心配される方もいらっしゃるかもしれません。大手企業の事例を見て、「うちもいきなり書類送検されるのでは…」と不安に思うのも無理はありません。
結論から言うと、多くの場合は「即アウト」ということはありません。しかし、放置すれば深刻な事態に発展する可能性があります。
一般的に、36協定違反が発覚した場合、以下のような段階的な流れで対応が進められます。
ステップ１：労働基準監督署による調査・指導
36協定違反の疑いがある場合、労働基準監督署（労基署）による調査が行われることがあります。調査のきっかけとしては、以下のようなものが考えられます。
- 従業員からの申告（内部告発）
- 定期的な監督指導（企業の規模や業種によって対象となることがあります）
- 他社での違反事例からの波及調査
調査では、労働基準監督官が事業場を訪問し、タイムカードや賃金台帳、36協定届などの関係書類の提出を求めたり、経営者や従業員へのヒアリングを行ったりします。
この段階で違反が確認された場合、まずは「指導票」が交付され、口頭または書面で改善指導が行われることが一般的です。指導票には、違反事項と改善すべき点が具体的に記載されています。
ステップ２：是正勧告と改善報告
指導に従わず、違反状態が改善されない場合や、違反の内容が悪質であると判断された場合には、より強制力のある「是正勧告書」が交付されます。
是正勧告書には、違反している法律の条文、違反内容、是正期日が明記されており、企業は指定された期日までに違反状態を是正し、その結果を「是正報告書」として労働基準監督署に提出しなければなりません。
多くの場合、この段階で誠実に対応し、指摘された問題点を改善すれば、事態がそれ以上深刻化することはありません。
ステップ３：繰り返される違反や悪質な場合の罰則
是正勧告に従わない、何度も同じ違反を繰り返す、あるいは違反内容が極めて悪質であると判断された場合には、企業は労働基準法に基づく罰則を受ける可能性があります。
36協定違反に関する罰則は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」（労働基準法第119条）と定められています。
この罰則は、代表者だけでなく、労務管理を担当していた役員や管理職などの「行為者」も対象となる可能性があります（両罰規定：労働基準法第121条）。
ステップ４：書類送検、そしてその先…
悪質なケースや是正勧告を無視し続けるなど、改善の見込みがないと判断された場合には、労働基準監督署は捜査機関（警察）に「書類送検」する手続きを取ることがあります。
書類送検とは、事件の関連書類や証拠品を検察庁に送り、起訴・不起訴の判断を仰ぐことです。検察官が起訴を決定すれば、刑事裁判が開かれ、有罪となれば罰金刑や懲役刑が科されることになります。
書類送検や有罪判決に至るケースは、全体から見れば多くはありませんが、実際に起きている事例です。そうなると、罰金だけでなく、企業の社会的信用の失墜、取引停止、採用活動への悪影響など、経営に深刻なダメージを与える可能性があります。
「一発アウトではない」は本当か？
ご質問にもあったように、36協定違反が発覚したからといって、すべてのケースでいきなり書類送検されたり、厳しい罰則が科されたりするわけではありません。多くの場合、まずは労働基準監督署からの指導や是正勧告があり、改善の機会が与えられます。
しかし、「一発アウトではないから大丈夫」と安易に考えるのは危険です。報道されるような事例は、是正の機会があったにも関わらず改善が見られなかった、あるいは違反の態様が特に悪質だったといった背景があると考えられます。意図的な違反や悪質な隠蔽工作などが認められれば、最初の調査でいきなり厳しい措置が取られる可能性もゼロではありません。
重要なのは、日頃から法令遵守の意識を持ち、万が一、違反を指摘された場合には、誠実かつ迅速に対応することです。
36協定違反を防ぐために企業ができること
では、36協定違反を防ぐためには、企業としてどのような対策を講じればよいのでしょうか。
- 正確な労働時間の把握: タイムカード、ICカード、勤怠管理システムなどを活用し、従業員の始業・終業時刻を客観的に記録・管理しましょう。自己申告制の場合は、実態との乖離がないか定期的に確認が必要です。
- 36協定の適切な締結・届出: 協定内容（特に時間外労働の上限時間）を遵守し、毎年忘れずに更新・届出を行いましょう。
- 従業員への周知徹底: 36協定の内容や時間外労働に関するルールを従業員に周知し、理解を促しましょう。
- 長時間労働の抑制: 業務効率化、人員配置の見直し、ノー残業デーの設定など、長時間労働を未然に防ぐための具体的な取り組みを進めましょう。
- 管理職への教育: 労働時間管理の重要性や36協定の内容について、管理職への教育を徹底しましょう。
- 相談窓口の設置: 従業員が労働時間に関する疑問や不安を気軽に相談できる窓口を設けることも有効です。
- 専門家（社労士）への相談: 36協定の締結や運用、労働時間管理について不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談し、適切なアドバイスを受けることをお勧めします。
Q&A：36協定違反に関するよくあるご質問
Q1：36協定の届出を忘れていました。すぐに届け出れば問題ないですか？
A1：届出を忘れていた期間に時間外労働や休日労働をさせていた場合、その期間は36協定違反となります。速やかに36協定を締結し、労働基準監督署に届け出てください。その上で、過去の違反については、労働基準監督署に正直に相談し、指示を仰ぐのが賢明です。自主的に申告し、改善の意思を示すことで、情状酌量される可能性もあります。
Q2：従業員が「残業しても大丈夫です」と言っています。この場合でも36協定違反になりますか？
A2：はい、なります。36協定は、個々の従業員の同意とは別に、企業が法律で定められた手続き（労使協定の締結と届出）を行わなければ、時間外労働や休日労働を命じることはできません。たとえ従業員が自発的に残業を申し出たとしても、36協定の範囲を超えていれば違反となります。
Q3：労働基準監督署の調査が入ることになりました。どのように対応すればよいですか？
A3：まずは落ち着いて、誠実に対応することが大切です。求められた書類は速やかに提出し、質問には正直に答えましょう。隠蔽したり、虚偽の報告をしたりすると、かえって事態を悪化させる可能性があります。不明な点や不安な点があれば、事前に社労士に相談することをおすすめします。
まとめ
36協定違反は、企業にとって大きなリスクとなり得ます。最近の報道でも見られるように、違反が発覚した場合、労働基準監督署による指導や是正勧告、悪質な場合には罰則や書類送検といった事態に繋がる可能性があります。
「知らなかった」では済まされないのが法律です。まずは自社の労働時間管理体制や36協定の運用状況を再確認し、法令遵守の意識を高めることが重要です。そして、万が一、問題が起きた場合には、誠実に対応し、早期の改善を目指しましょう。
社労士事務所ぽけっとでは、36協定の作成・届出サポートはもちろん、企業の労務管理全般に関するご相談を承っております。 「うちの会社は大丈夫だろうか…」 「報道を見て不安になった」 「何から手をつければいいか分からない」 といったお悩みをお持ちの経営者様、人事ご担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。専門家の視点から、貴社に最適なアドバイスをさせていただきます。
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